Współczesne systemy premiowania to złożone i zaawansowane relacje procesów motywacji,  strategii personalnej, zarządzania przez cele, realizacji wyników biznesowych, integracji zeszłej, coachingi i przywództwa. Premiowanie – Historia:  Pierwsze systemy premiowania możemy datować na okres gdzie pojawia się pierwsza  relacja pracodawca – pracownik. Czyli tysiące lat wstecz.  Jak to wyglądało dawniej?

Pierwsze historyczne premiowanie:

Wymiana rzeczowa mająca na celu zapłatę za inny przedmiot, zwierzę, jedzenie, pracę, informację itp.  Zazwyczaj wartość zapłaty (premii) skorelowana z wartością wymiany lub jej nadwyżką.

Premią możemy nazwać większą zapłatę  niż  się umówiliśmy wynikającą z zadowolenia kupującego, naszego starożytnego pracodawcy.  To logiczne. Dzisiaj również możemy  obserwować takie zachowania.

Premiowanie pracownika jest (zdecydowanie powinno być)  powiązane z uzasadnionym zadowoleniem szefa, pracodawcy, przełożonego.

Dajemy w ten sposób sygnał ze jesteśmy zadowoleni i oczekujemy podobnych działań lub zachowań od naszego pracownika.

Cechy dobrego premiowania i nagradzania

Pierwsza zatem cechą premiowania lub nagradzania jest:– zadowolenie premiującego – pracodawcy, kierownika.

Druga cecha – co najmniej prawidłowe wykonanie pracy przez premiowanego

Ponieważ ludzie są bardzo transakcyjni – czyli są  skłonni wykonywać daną pracę, więcej pracy, za określone wartości, korzyści, przywileje – szybko premiowanie stało się narzędziem motywowania do większej wydajności, aktywności i działania. W przeszłości raczej nie używano  słowa premia  tylko  zapłata dodatkowa, nagroda.

Zauważono że  za pomocą nagród, dodatkowych korzyści można wpływać na zachowania pojedynczych ludzi, grup, zespołów czy wręcz narodów. Obiecanie pewnych korzyści, przywilejów, obietnica podjęcia  pewnych działań, ulg, itp.  działa motywująco  do pewnych zachowań. Zatem premiowanie lub nagradzanie jest doskonałym narzędziem wspomagania skuteczności procesu zarządzania.

Trzecia cecha premiowania: premiowanie, nagradzanie jest  właściwe kiedy  motywuje do działania. Jest fatalne kiedy wywołuje stres, obawy, niepokój.

Czwarta cecha premiowania: premiowanie i nagradzanie wspomagają proces zarządzania i realizacji wyników.

Rozwój premiowania:

Okres przedwojenny – premiowanie i nagradzanie mało rozwinięte – nagrodą jest raczej sama praca i godziwa zapłata za tę pracę. Jeśli pojawia się premiowanie to jest całkowicie nie systemowe i ma charakter nagrody, wyróżnienia.

Okres  powojenny wiele nagród i motywacji  z uwagę na potrzebę osiągania wyników w odbudowie kraju i reanimacji fabryk oraz przemysłu.

Okres lata 60-80 premiowanie przyjmuje formę  regulaminową, dyscyplinarną – z uwagi na dominujący ustrój socjalistyczny  –  premia się  należy pracownikowi, chyba że  pracownik naruszy zasady, przepisy  to jest ona  pomniejszana lub odbierana.  Takie premie występowały jeszcze w latach 90 i częściowo 2000.  Obecnie są wielką rzadkością.

cecha 1 – pracodawca jest  w zasadzie zadowolony ale nie ma nacisku na wyniki

cecha 2 – nie ma to wiele wspólnego z wykonaniem pracy i efektywnością

cecha 3 – jest element motywacji  ale do poziomy uznawanego z min normy

cecha 4 – zarządzanie w kierunku spokoju i dyscypliny- nie koniecznie wyników

w tamtych czasach dla szeregu organizacji  państwowych wyniki nie były na pierwszym miejscu zatem i systemy motywacyjne dotyczyły innych aspektów pracy, innych niż wyniki czy współpraca.

Ludzie sukcesu zawsze szukają możliwości niesienia pomocy innym

Nieudacznicy zawsze pytają: „a co mi za to dasz”.

Brian Tracy

Okres lat 90-2000 to odwrotność premiowania regulaminowego, dyscyplinarnego – na rzecz premiowania uznaniowego. Przełożony posiadając odpowiednią pulę premiowania dysponował samodzielnie kierując się własną oceną i  często własnymi kryteriami.  Forma dużo lepsza niż premiowanie regulaminowe, zasadniczo ukierunkowana na wyniki ale w wielu przypadkach pozbawiona obiektywizmu, transparentności i akceptacji społecznej.  Forma premii uznaniowej jest formą  nagrodową  i  jeśli  była dodatkowa za szczególne osiągniecia  spełniała swoją rolę tak jak dzisiaj nagrody.

Okres 2000-2018 –  dynamiczny rozwój prywatnej przedsiębiorczości. Powstają większe jednostki organizacyjne liczące od kilkudziesięciu do kilkuset pracowników wymagające motywowania i realizacji wyników biznesowych.

Prowizja to  pierwsza premia o charakterze zadaniowych – spełnia doskonale wszystkie powyżej wymienione cztery cechy premiowania. Prowizja może dotyczyć pojedynczego pracownika lub zespołu, może dotyczyć osób zarządzających i kierownictwa. Jest to forma lubiana i często stosowana przez  firmy handlowe.

W firmach produkcyjnych powoli wycofywany jest całkowicie akord  i pojawiają się premie zadaniowe, wynikowe. W swej konstrukcji przypominające prowizje.

Taki rozkwit i fascynacja nie trwa jednak zbyt  długo gdyż pracodawcy szybko rozumieją, że taka forma ma fokus na wyniki a nie na jakość i inne procesy towarzyszące. Wynik – jest  wskaźnikiem szybkim, krótko okresowym  a  wartości  takie jak  wizerunek, marka, jakość, relacje itp.  nie są wspomagane takim premiowaniem.

Obecnie najbardziej przejrzystą forma premiowania i wspomagania procesów zarządzania jest premiowanie zadaniowe – często nazywane premiowaniem mbo.

Traka forma premiowania może obejmować  wszystkich pracowników – system jest wstanie premiować i pracowników produkcyjnych, handlowych, administracje czy kadrę kierowniczą. Skuteczność tego systemu zależy niemal w 100% od skuteczności systemu zarządzania – czyli definiowania i rozliczania stawianych celów.

Przy słabym systemie zarządzania premiowanie mbo będzie miało słabe wyniki lub będzie budziło kontrowersje a nawet konflikt.

Zawsze należy pamiętać, a z tym często  jest kłopot, że to system premiowania wspomaga zarząd nie na odwrót. Rzaden system premiowania nie może i nie powinien zastępować planowania i stawiania celów.

Aby odnieść sukces

Twoje pragnienie sukcesu powinno być większe

niż strach przed porażką

Bill Cosby

Premiowanie, które nie jest zrozumiałe, premiowanie które stawia zbyt wysokie cele, lub stawia wysokie wartości o niskim prawdopodobieństwie realizacji jest powodem stresu, frustracji, zachowań patologicznych

autor: Sebastian Trzaska

+48 501-528-506
e-mail: sebastian.trzaska(at)anacco.pl