Wartościowanie stanowisk pracy służy ustaleniu ważności, wartości, trudności danego stanowiska pracy. Jest to proces bardzo często poprzedzający budowę tabeli płacowej w danej organizacji. Występuje zazwyczaj jako jeden z elementów projektu całego systemu wynagradzania wraz z systemami premiowania i nagradzania, optymalizacją struktur płacowych, badaniem wynagrodzeń oraz budową lub aktualizacją opisów stanowisk pracy.

Wartościowanie pracy – czym jest ten proces?

Wartościowanie pracy – to analiza i wycena stanowisk pracy. Ma na celu wskazanie szeregu rangowego stanowisk pracy. Czyli poukładania ich od naj mniej wartościowych – bazowych do najbardziej złożonych i najbardziej wartościowych. Od czego może zależeć wartość stanowiska w danej organizacji? Najczęściej od wymaganego doświadczenia, wykształcenia, umiejętności, odpowiedzialności, decyzyjności, wpływu na wyniki organizacji. Może również zależeć od wartości i uwarunkowań rynkach – tak często bywa w przypadku dużego popytu na dany zawód.
Proces wartościowania może mieć formę:
• Wartościowania analityczno – punktowego
• Klasyfikacyjnego
• Sumarycznego

Wartościowanie pracy – narzędzia używane w procesie

• Metoda wartościowania
• Opisy stanowisk pracy
• Informacje o stanowiskach pracy

Metody analityczno- punktowe

Metody analityczno punktowe polatają na ustaleniu kilku lub kilkunastu kryteriów badania – wartościowania stanowiska. Zazwyczaj w przedziale 8-14 kryteriów. Ich liczba zależy od skomplikowania i różnorodności stanowisk pracy.
Każde kryterium ma swoją skalę oceny i przypisaną kodyfikację literową oraz wartości punktowe.
Proces wartościowania polega na analizie stanowiska we wszystkich obszarach wartościowania – czyli w każdym kryterium i wskazaniu poziomu trudności badanego stanowiska oraz przyznaniu mu punktacji
Suma punktów decyduje o wartości końcowej stanowiska w rankingu wszystkich badanych stanowisk a w konsekwencji o jego klasyfikacji do odpowiedniej grupy zaszeregowania – kategorii płacowej. Każda grupa płacowa to inny przedział kwot rekomendowanych dla płacy zasadniczej tego stanowiska.

 

Metody klasyfikacyjne

Klasyfikacja jest prostszą metodą wartościowania polega na stworzeniu systemu klasyfikacyjnego – może to być zwykła tabela klasyfikacyjna z opisami poziomów klasyfikowania lub bardziej dokłada i zaawansowana mapa stanowisk również z zasadami klasyfikowania.
W procesie klasyfikacyjnym nie przyznajemy punktów ale to nie oznacza że nie ma kryteriów analizy i wartościowania. Analizujemy stanowiska pracy a następnie przypisujemy im grupę płacową lub pozycję na mapie stanowisk pracy.

Procesy towarzyszące wartościowaniu

W nowoczesnych procesach tworzenia systemów płac zasadniczych oraz systemów zarządzania i motywacji w płacach zasadniczych towarzyszą nam również następujące działania projektowe:
• analiza i weryfikacja struktury organizacyjnej
• analiza i weryfikacji nazewnictwa stanowisk pracy
• proces tworzenia mapy stanowisk pracy
• analiza rynkowa i wycena rynkowa stanowisk pracy
• analiza i ocena kwalifikacji pracowników
• budowa opisów stanowiska pracy
• analiza obciążenia i optymalizacji zatrudnienia

To najczęstsze prace projektowe towarzyszące wartościowaniu pracy

Wartościowanie pracy – proces

Aby przeprowadzić wartościowanie stanowisk pracy warto co najmniej wykonać następujące działania:
• przygotować listę stanowisk pracy
• dokonać analizy i ewentualnych korekt w strukturze stanowisk pracy
• przygotować/ zaktualizować/ wykonać opisy stanowisk pracy
• powołać zespół projektowy
• zaprosić kadrę kierowniczą do współpracy / zależy od sposobu wartościowania/
• wykonać mapę stanowisk – system klasyfikacyjny
• wykonać analizę stanowisk
• dokonać klasyfikacji
• dokonać analizy weryfikacyjnej
• opisać taryfikator kwalifikacyjny
• przejść do parametryzowania tabeli płacowej

UWAGA:
• Wartościowanie dotyczy stanowisk pracy – nie ludzi !
• Powinno wartościować się treść i zakres pracy a nie nazwę stanowiska pracy !

Wartościowanie pracy – najczęstsze problemy i pomyłki
• złe opisy i błędny wynik wartości stanowiska
• rotacja członków zespołu i brak spójności wyceny
• interesy grup zawodowych i naciski na zespół
• zła metoda wartościowania – np. uniwersalna lub pobrana z Internetu
• źle dobrane kryteria wartościowania
• źle dobrane wagi i proporcje w punktacji
• brak procesu weryfikacyjnego na koniec wartościowania
• wycena wg ludzi a nie stanowisk pracy
• wycena pobieżna po nazwach stanowisk pracy

 

autor: Sebastian Trzaska

+48 501-528-506
e-mail: sebastian.trzaska(at)anacco.pl

 

POLECANE PROJEKTY DORADCZE

Wynagrodzenia
WYNAGRODZENIA
Strategia
STRATEGIA
Rozwój
ROZWÓJ
Organizacja
ORGANIZACJA
mbo
MBO
HR Manager
HR MANAGER