MBO – Management by Objectives – Zarządzanie przez cele – używamy obecnie tych pojęć w bardzo wielu kontekstach. W zarządzaniu i delegowaniu co jest najbardziej oczywiste ale również w systemach motywacyjnych takich jak premiowanie i nagradzanie – mówimy o premiowaniu mbo. W systemach rozwojowych takich jak oceny okresowe pracowników gdzie pojawiają się tzw ocena mbo oraz wielu innych obszarach biznesowych i życia prywatnego.
MBO Management by Objectives – pojęcia tego po raz pierwszy używa Peter Drucker w 1954 r w swojej książce „Praktyka Zarządzania”. Opisuje MBO jako metodę, sposób skutecznego zarządzania.
później wyrośnie na tym bardziej zaawansowana koncepcja zarządzania strategicznego w postaci Zrównoważonej Karty Wyników – BSC – Balanced ScoreCard opisanej Davida P. Nortona oraz Roberta S. Kaplana
Elementami cechującymi zarządzanie przez cele są:
- Identyfikacja celu
- Analizy i rozumienie celu
- Opisanie celu w systemie wartości oczekiwanych – wartości mierzalnych
- Podziała celu na zadania
- Ustalenie priorytetów
- Ustalenie harmonogramu
- Ustalenie odpowiedzialności
- Zapewnienie zasobów
- Zapewnienie komunikacji
- Zapewnienie motywacji
Wyobraźmy sobie drużynę piłkarską gdzie każdy gracz i sam trener postanawia być bardzo zaangażowany. Dać z siebie wszystko, gra najlepiej jak potrafi ale każdy ma inny cel.
Całość zdań i pracy zespołowej nie daje efektu synergii a wręcz odwrotnie może pojawić się konflikt i przeszkadzanie sobie nawzajem.
Koncentracja na celu to:
- wspólne myślenie zarządu o celu strategicznym danej organizacji – wyznaczenie KPI (Key Performance Indicators)
- wspólne myślenie kadry kierowniczej we wszystkich obszarach – kategoriach celu strategicznego organizacji – mimo specjalizacji obszarów – współdziałanie kadry dla realizacji celu organizacji
- wspólne myślenie kadry na wszystkich szczeblach zarządzania
- synchronizacja celów i zadań na różnych szczeblach zarządzania
- kaskadowanie celów strategicznych zarządu w dół na zadania szczegółowe
- zapewnienie procesu dwustronnej komunikacji – informacja zwrotna z dołu do góry i z góry do dołu
Brak koncentracji na celu prowadzi do:
- powstawania grup interesów – tworzą się tzw „silosy” w ramach specjalizacji
- brak współpracy kadry kierowniczej
- brak spójności zadań i działań na różnych szczeblach zarządzania
- brak spójnego celami systemu motywacyjnego wspomagającego ich realizację
- brak komunikacji dwukierunkowej
- brak świadomości zarządu o problemach i potrzebach pracowników
- sprzeczność celów poszczególnych obszarów i osób z celami całej organizacji
Co jest najtrudniejsze w koncentracji na celu:
- właściwe analizy strategiczne
- planowanie strategiczne
- wyznaczenie celów strategicznych opisanych KPI
- kaskadowanie KPI w motywacyjny sposób na niższe szczeble zarządzania
- opisanie SMART zadań którymi będziemy zarządzań
- kompleksowość MBO by uniknąć koncentracji jedynie na celach finansowych
- zaangażowanie, zmotywowanie kadry do pracy we wspólnych wartościach i celach
- komunikacja i kreowanie pozytywnych wartości wśród pracowników
- Świadome i kompleksowe narzędzia HRM dla wspierania zarządzania przez cele
Zarządzanie przez cele a metoda SMART
Jedną z metod definiowania i delegowania zadań jest metoda SMART
- S – zadania powinny być szczegółowo opisane – zrozumiałe
- M – mierzalne – posiadające wskaźnikowy lub opisowy system miar
- A – ambitne – mające znaczenie dla wyników pracy, mające znaczenia dla zespołu i pracownika
- R – realistyczne – zadanie powinno być realne do wykonania w zakresie postawionych oczekiwań czasowych, jakościowych, ilościowych, wyniku końcowego
- T- termin – każde zadanie musi mieć określony harmonogram realizacji lub termin końcowy
MBO – proces planowania
Zarządzanie przez cele MBO – wymaga sprawnego i zaangażowanego procesu planowania
Sytuacja pierwsza – współpraca: właściciel, zarząd oczekują rozwoju organizacji, rozwoju biznesowego. Rozmawiają o tym z kadrą kierowniczą, wspólnie prowadzą analizy strategiczne i wspólnie debatują o celach wyznaczających kierunki działania długookresowego. Mają wspólne, uzgodnione, czasami wynegocjowane wartości i cele. Często jasny i akceptowany system motywacji
- Pojawia się efekt synergii
- Zaangażowania w ustalanie celów
- Większa wiedza i spektrum informacji do podejmowania decyzji
- Twórczy konflikt i poszukiwanie najlepszego rozwiązania dla całości organizacji
- Dobra komunikacji i rozumienie celów w kontekście potrzebnych zasobów
- Akceptowany system motywacyjny
Sytuacja druga- dyktatura: właściciel, zarząd oczekują rozwoju organizacji, rozwoju biznesowego ale … zarząd ustala cele i wartości wskaźników – bez konsultacji i współpracy z kadrą kierowniczą i pracownikami. Tworzy się relacja pracodawca wymaga – pracownik – wykonuje.
- Może pojawić się opór w akceptacji celów na niższych szablach zarządzania i stanowiskach pracy
- Brak zrozumienie celów – ich zasadności lub sposobu realizacji
- Brak rozumienia priorytetów
- Brak zaangażowanie w relalizację zadań
- Brak dbałości o właściwe postawy i zachowania w tym motywacje pracowników
- Koncentracja na wartościach płacowych bez wartości organizacyjnych
- Konflikty w ocenie wyników i pracy
- Konflikty i spory na tle systemów motywacyjnych
Optymalny proces zarządzania przez cele MBO Management by Objectives powinien zawierać większość z niżej wymienionych działań:
- Wizja i misja organizacji – zrozumiała i świadoma dla Zarządu i pracowników
- Analizy strategiczne poprzedzające cele długo okresowe
- Planowanie strategiczne z udziałem kadry i specjalistów
- Stawianie KPI lub ich odpowiednie rozwinięcia tak by realizować cele kompleksowe zgodne z wizją i strategią – unikanie koncentracji jedynie na celach finansowych
- Zrozumiałe KPI na poziomie zarządu i kadry kierowniczej wszystkich szczebli
- Delegowanie KPI na zadania na niższych poziomach
- Współpraca – unikanie autorytaryzmu
- Przyjmowanie odpowiedzialności na każdym ze szczebli zarządzania
- Komunikacja pionowa na szczeblach zarządzania
- Komunikacja funkcjonalna – współpraca w różnych obszarach organizacji – unikanie „silosów”
- HRM – systemy motywacji płacowej i pozapłacowej oraz wartości wspomagające system MBO na każdym szczeblu zarządzania i stanowisku pracy
MBO – w systemach zarządzania personalnego HRM
- Planowanie zatrudnienia i rekrutacja – wynika z celów KPI i strategii
- Rozwój i szkolenie – ukierunkowany rozwój i szkolenie – zgodne z KPI
- Ocena pracowników
- Systemu motywacji płacowej w tym premiowania zadaniowego
- Systemy HR motywacji pozapłacowej wspomagające realizację KPI
- Systemy zarządzania talentami
- Modele kwalifikacyjne i kompetencyjne
- Wszelkie modele i systemy zarządzania poprzez wartości
- Procesu komunikacyjne
- Akademie rozwoju menedżerów
To wszystko w nowoczesnej organizacji jest podporządkowane zarządzaniu. HRM – czyli zarządzanie personalne, zarówno w roli partnera zarządzania jak i administracyjnej wspomaga procesy zarządzania strategicznego realizowane w szczególności poprzez MBO
autor: Sebastian Trzaska
+48 501-528-506
e-mail: sebastian.trzaska(at)anacco.pl
POLECANE PROJEKTY DORADCZE