MBO – Management by Objectives – Zarządzanie przez cele – używamy obecnie tych pojęć w bardzo wielu kontekstach. W zarządzaniu i delegowaniu co jest najbardziej oczywiste  ale również w systemach motywacyjnych takich jak premiowanie i nagradzanie – mówimy o premiowaniu mbo. W systemach rozwojowych takich jak  oceny okresowe pracowników  gdzie pojawiają się tzw ocena mbo oraz wielu innych obszarach biznesowych i życia prywatnego.

MBO Management by Objectives pojęcia tego po raz pierwszy używa Peter Drucker w 1954 r  w swojej książce „Praktyka Zarządzania”. Opisuje MBO  jako metodę, sposób skutecznego zarządzania.
później wyrośnie na tym bardziej zaawansowana koncepcja zarządzania strategicznego w postaci Zrównoważonej Karty Wyników – BSC – Balanced ScoreCard  opisanej Davida P. Nortona oraz Roberta S. Kaplana

 

Elementami cechującymi zarządzanie przez cele są:

  • Identyfikacja celu
  • Analizy i rozumienie celu
  • Opisanie celu w systemie wartości oczekiwanych – wartości mierzalnych
  • Podziała celu na zadania
  • Ustalenie priorytetów
  • Ustalenie harmonogramu
  • Ustalenie odpowiedzialności
  • Zapewnienie zasobów
  • Zapewnienie komunikacji
  • Zapewnienie motywacji
MBO - Zarządzanie przez cele

MBO – Zarządzanie przez cele

MBO  – koncentracja na celu

Wyobraźmy sobie drużynę piłkarską  gdzie każdy gracz i sam trener postanawia być bardzo zaangażowany. Dać z siebie wszystko, gra najlepiej jak potrafi  ale  każdy ma inny  cel.

Całość zdań i pracy zespołowej nie daje efektu synergii a wręcz odwrotnie może pojawić się konflikt i przeszkadzanie sobie nawzajem.

Koncentracja na celu to:

  • wspólne myślenie zarządu o celu strategicznym danej organizacji – wyznaczenie KPI (Key Performance Indicators)
  • wspólne myślenie kadry kierowniczej we wszystkich obszarach – kategoriach celu strategicznego organizacji – mimo specjalizacji obszarów – współdziałanie kadry dla realizacji celu organizacji
  • wspólne myślenie kadry na wszystkich szczeblach zarządzania
  • synchronizacja celów i zadań na różnych szczeblach zarządzania
  • kaskadowanie celów strategicznych zarządu w dół na zadania szczegółowe
  • zapewnienie procesu dwustronnej komunikacji – informacja zwrotna z dołu do góry i z góry do dołu

 

Brak koncentracji na celu prowadzi do:

  • powstawania grup interesów – tworzą się tzw „silosy” w ramach specjalizacji
  • brak współpracy kadry kierowniczej
  • brak spójności zadań i działań na różnych szczeblach zarządzania
  • brak spójnego celami systemu motywacyjnego wspomagającego ich realizację
  • brak komunikacji dwukierunkowej
  • brak świadomości zarządu o problemach i potrzebach pracowników
  • sprzeczność celów poszczególnych obszarów i osób z celami całej organizacji

 

Co jest najtrudniejsze w koncentracji na celu:

  • właściwe analizy strategiczne
  • planowanie strategiczne
  • wyznaczenie celów strategicznych opisanych KPI
  • kaskadowanie KPI w motywacyjny sposób na niższe szczeble zarządzania
  • opisanie SMART zadań którymi będziemy zarządzań
  • kompleksowość MBO by  uniknąć koncentracji jedynie na celach finansowych
  • zaangażowanie, zmotywowanie kadry do pracy we wspólnych wartościach i celach
  • komunikacja i kreowanie pozytywnych wartości wśród pracowników
  • Świadome i kompleksowe narzędzia HRM dla wspierania zarządzania przez cele

 

Zarządzanie przez cele a metoda SMART

Jedną z metod definiowania i delegowania zadań  jest  metoda SMART

  • S – zadania powinny być  szczegółowo  opisane – zrozumiałe
  • M – mierzalne – posiadające wskaźnikowy lub  opisowy system miar
  • A – ambitne – mające znaczenie dla wyników pracy, mające znaczenia dla zespołu i pracownika
  • R – realistyczne – zadanie powinno być realne do wykonania w zakresie postawionych oczekiwań czasowych, jakościowych, ilościowych, wyniku końcowego
  • T- termin – każde zadanie musi mieć określony  harmonogram realizacji lub termin końcowy
MBO - SMART

MBO – SMART

MBO – proces planowania

Zarządzanie przez cele MBO – wymaga sprawnego i zaangażowanego procesu planowania

Sytuacja pierwsza – współpraca: właściciel, zarząd oczekują  rozwoju organizacji, rozwoju biznesowego. Rozmawiają  o tym z kadrą kierowniczą, wspólnie prowadzą analizy strategiczne i wspólnie debatują o celach wyznaczających kierunki działania długookresowego.  Mają wspólne, uzgodnione, czasami wynegocjowane wartości i cele. Często jasny i akceptowany system motywacji

  • Pojawia się efekt synergii
  • Zaangażowania w ustalanie celów
  • Większa wiedza i spektrum informacji do podejmowania decyzji
  • Twórczy konflikt  i poszukiwanie najlepszego rozwiązania dla całości organizacji
  • Dobra komunikacji i rozumienie celów w kontekście potrzebnych zasobów
  • Akceptowany system motywacyjny

 

Sytuacja druga- dyktatura: właściciel, zarząd oczekują  rozwoju organizacji, rozwoju biznesowego ale …  zarząd ustala cele i wartości wskaźników – bez konsultacji i współpracy z kadrą  kierowniczą  i pracownikami.  Tworzy się relacja pracodawca wymaga – pracownik – wykonuje.

  • Może pojawić się opór w akceptacji celów na niższych szablach zarządzania i stanowiskach pracy
  • Brak zrozumienie celów – ich zasadności lub sposobu  realizacji
  • Brak rozumienia priorytetów
  • Brak zaangażowanie w relalizację zadań
  • Brak dbałości o właściwe postawy i zachowania w tym motywacje pracowników
  • Koncentracja na wartościach płacowych bez wartości organizacyjnych
  • Konflikty w ocenie wyników i pracy
  • Konflikty i spory na tle systemów motywacyjnych

 

Optymalny proces zarządzania przez cele MBO  Management by Objectives powinien zawierać większość z niżej wymienionych działań:

  • Wizja i misja organizacji – zrozumiała i świadoma dla Zarządu i pracowników
  • Analizy strategiczne poprzedzające cele długo okresowe
  • Planowanie strategiczne z udziałem kadry i specjalistów
  • Stawianie KPI lub ich odpowiednie rozwinięcia tak by realizować cele kompleksowe zgodne z wizją i strategią  – unikanie koncentracji jedynie na celach finansowych
  • Zrozumiałe KPI na poziomie zarządu i kadry kierowniczej wszystkich szczebli
  • Delegowanie KPI na zadania na niższych poziomach
  • Współpraca – unikanie autorytaryzmu
  • Przyjmowanie odpowiedzialności na każdym ze szczebli zarządzania
  • Komunikacja pionowa na szczeblach zarządzania
  • Komunikacja funkcjonalna – współpraca w różnych obszarach organizacji – unikanie „silosów”
  • HRM – systemy motywacji płacowej i pozapłacowej oraz wartości wspomagające system MBO na każdym szczeblu zarządzania i stanowisku pracy
MBO - procesy HRM

MBO – procesy HRM

MBO – w systemach zarządzania personalnego HRM

  • Planowanie zatrudnienia i rekrutacja – wynika z celów KPI  i  strategii
  • Rozwój i szkolenie – ukierunkowany rozwój i szkolenie – zgodne z KPI
  • Ocena pracowników
  • Systemu motywacji płacowej w tym premiowania zadaniowego
  • Systemy HR motywacji pozapłacowej wspomagające realizację KPI
  • Systemy zarządzania talentami
  • Modele kwalifikacyjne i kompetencyjne
  • Wszelkie modele i systemy zarządzania poprzez wartości
  • Procesu komunikacyjne
  • Akademie rozwoju menedżerów

To  wszystko w nowoczesnej organizacji jest  podporządkowane zarządzaniu.  HRM – czyli zarządzanie personalne, zarówno w roli partnera zarządzania jak i administracyjnej wspomaga procesy zarządzania strategicznego realizowane w szczególności poprzez MBO

 

autor: Sebastian Trzaska

+48 501-528-506
e-mail: sebastian.trzaska(at)anacco.pl

 

POLECANE PROJEKTY DORADCZE

Wynagrodzenia
WYNAGRODZENIA
Strategia
STRATEGIA
Rozwój
ROZWÓJ
Organizacja
ORGANIZACJA
mbo
MBO
HR Manager
HR MANAGER